MAZYR.RU
ДомойКарта сайтаСвязь с нами

Цель проекта: Объединение знаний и передовых управленческих технологий для директоров различных бизнесов

О проекте | О Мазыре

Для директоров, принимающих решения

Фраза дня:
«Каждый может справиться с любой работой, при условии, что это не та работа, которой он должен заниматься в данный момент»

РазделыГлавная  /  HR  /  Подбор персонала — как найти кадры, которые решают всё  

Развитие

Управление

Управленцы

Начальники

HR

Брендинг

Продажи

PR

Переговоры

Оратор

Собственник

MBA

Во-первых, несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов, готовых специалистов, нужных Вам сегодня, найти непросто. Почти как у Жванецкого, образованных людей много — а нужных специалистов мало. Дело в том, что сегодня лишь только начали появляться выпускники учебных заведений, специально обученные «рыночным» профессиям, поэтому их на всех не хватает, и стоят они достаточно дорого.

Выход: обратить свое внимание на хорошо образованных людей с университетским и техническим образованием, способных быстро и системно освоить новые для них сферы деятельности. Вспомните, каких специалистов мы встречаем чаще всего во главе банков и крупных компаний? Правильно — физиков, радиофизиков, «технарей», математиков.

Где искать разобрались. Вторая, не менее важная проблема, — как отбирать потенциальных претендентов. А вернее по каким критериям. Самый ненадежный критерий, хотя и необходимый — хороший человек (во-первых, это, как известно, не профессия, а во вторых — как определить, что он хороший). Вам нужен не просто хороший человек, а готовый профессионал, либо человек, который достаточно быстро им станет. Значит, прежде чем приступить к подбору персонала, надо четко для себя решить: каким должен быть человек, которого я ищу.

Начинать часто приходится издалека — с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения не что он должен делать, а какой результат я хочу получить от этого работника, за достижение какого результата мне выгодно будет ему платить и какие возможности есть у меня для его дополнительной административной и профессиональной подготовки. Ответив на эти вопросы, можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость (или наоборот, вредность) опыта работы по близкой специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или незначимость внешних данных и т.п.  Но этих критериев снова недостаточно.

Хороший и даже образованный человек — это еще не профессионал. Профессионал — человек способный достигать нужного Вам результата, а не просто знающий теорию, как это можно сделать. Не менее важное значение при выработке критериев отбора персонала имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Например, расхожее мнение, что даже медведя можно научить танцевать, при близком рассмотрении не выдерживает критики — в некоторых неплохих магазинах можно встретить продавцов, которые, следуя инструкции, пытаются улыбаться, а получается — оскал (для цирка, может быть, и неплохо, а для увеличения объема продаж в магазине — очень плохо). И внешность здесь абсолютно не причем. Дело в их личностных качествах — не предрасположены они работать с людьми в силу индивидуальных особенностей характера, возможно, они достигли бы профессионального успеха в другой сфере деятельности, например, общаясь исключительно с компьютером.





Аналитические материалы для руководителей

Самая читаемая статья недели

Специальные термины иностранного происхождения

Вакансии

Резюме

Подписка на новые материалы

Что нового в стране и в мире












Камерон К. С., Куинн Р. И.

Диагностика и изменение организационной культуры

Разложить все книги по тематическим разделам

ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Использующиеся в бизнесе, смысловая нагрузка, варианты применения
ДИСКУССИИ И ОБСУЖДЕНИЯ
Обмен мнениями, вопросы директорам, советы консультантов